運送業の36協定とは？時間外労働や休日労働について詳しく解説

36協定とは

36協定とは労働基準法第36条に基づいて、企業が従業員に法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に労働させたりする場合に労働組合または従業員の過半数を代表する者と書面で締結し、労働基準監督署に届け出る義務のある協定のことです。

この協定は、労働者の健康と生活を守りながら、企業の事業活動に必要な柔軟性を確保するための重要な仕組みと言えるでしょう。

特に運送業においては、長距離運行や荷待ち時間など、特殊な労働実態があるため、その理解は事業運営の根幹をなします。

36協定の目的

36協定がなぜ存在するのか、その目的を理解することは単にルールに従うだけでなく、労働者と企業双方にとって健全な関係を築く上で非常に大切です。

労働者の健康と企業の事業活動の両立

36協定の最大の目的は、労働基準法で定められた「1日8時間、週40時間」という法定労働時間、そして「週1日または4週4日」の法定休日という原則を守りつつも、やむを得ない事情でそれを超えて働かざるを得ない場合に、労働者の健康を確保しながら、企業の事業活動を継続できるようにすることにあります。

つまり、労働者の働きすぎを防ぎながらも、繁忙期や緊急時など、企業が一時的に労働時間を延長したり休日労働を行ったりする必要がある場合に、そのための法的根拠を与える役割を担っているわけです。

この協定がなければ、法定労働時間を1分でも超えれば違法となってしまいますから、現代の企業活動において、その重要性は計り知れないと私は感じています。

一般則と特例の基準

36協定には、一般的な企業に適用される「一般則」と、特定の業種、特に自動車運転者などのように労働時間規制に特例が設けられているケースがあります。

運送業に携わる方々にとって、この違いを正確に把握することは極めて重要です。

自動車運転者における労働時間規制の特殊性

一般則では時間外労働の上限が原則として「月45時間、年360時間」と定められています。

しかし、自動車運転者の場合はその業務の特殊性（長距離移動、荷待ち時間、拘束時間の長さなど）を考慮し、労働時間に関する規制に一部特例が設けられているのです。

この特例は、労働基準法だけでなく、国土交通省が定める「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（通称「改善基準告示」）によって詳細に規定されており、事業者はこの両方の基準に沿って労働時間を管理する必要があります。

正直なところ、この改善基準告示が非常に複雑で、理解に苦しむ事業者も少なくありません。

【表】一般則と自動車運転者の比較

ここで、一般則と自動車運転者の36協定における主な違いを比較してみましょう。

この表からもわかるように自動車運転者には一般の労働者とは異なる、より詳細な規制が存在します。

特に2024年4月からの年間上限960時間という点は運送業界全体に大きな影響を与えるため、今から具体的な対策が求められます。

36協定の上限規制

36協定を締結したとしても、時間外労働には明確な上限が設けられています。

この上限規制は、労働者の健康を保護するために非常に重要な役割を果たしており、違反した場合には企業に罰則が科せられる可能性もあります。

ここでは36協定における時間外労働の上限規制について、その具体的な内容と運送業における特殊な注意点について掘り下げていきます。

年間上限と複数月平均

36協定における時間外労働の上限は、単に「月何時間まで」というだけでなく、「年間」の総時間数や「複数月平均」といった複雑な視点から規制されています。

過重労働を防止するための多角的規制

一般則において、時間外労働の上限は原則として「月45時間、年360時間」です。

これは、臨時的な特別の事情がない限り、これを超えて労働させることはできないという厳しいルールです。

しかし、特別条項付き36協定を締結すれば、この上限を超えることが可能になる場面もあります。

ただし、特別条項を適用したとしても、年間で「720時間」という上限があり、さらに「複数月平均（2ヶ月平均、3ヶ月平均、6ヶ月平均など）80時間以内」という別の規制も加わります。

つまり、単月で上限を超えたとしても、複数月の平均でまた別の規制が適用されるため、常に複数の視点から労働時間を管理する必要があるのです。

この複雑さが多くの運送事業者にとって頭の痛い問題だと聞きます。

特に運送業では、運行スケジュールや荷主からの急な依頼で労働時間が変動しやすいため、計画的な管理が非常に重要になります。

休日労働と時間外労働の区別

労働時間の管理において、多くの企業が誤解しやすいのが「休日労働」と「時間外労働」の区別です。

これらを正しく理解し、適切に集計しなければ、労働基準法違反となるリスクが高まります。

法定休日と所定休日の扱いの違い

まず、休日には「法定休日」と「所定休日」の2種類があります。

法定休日とは、労働基準法で義務付けられている「週1日、または4週4日」の休日のことです。

この法定休日に労働させた場合は、「休日労働」として扱われ、通常の賃金に加えて35%以上の割増賃金を支払う義務があります。

そして重要なのは、法定休日に行った労働時間は、36協定で定める「時間外労働時間」の算定には含めないということです。

一方、所定休日とは、法定休日以外で会社が独自に定めている休日のこと。

たとえば、週休2日制で土曜日を所定休日、日曜日を法定休日と定めている場合、土曜日に労働させた場合は「時間外労働」として扱われ、36協定の時間外労働の上限にカウントされます。

もちろん25%以上の割増賃金を支払う必要があります。

この違いは細かくて分かりにくいかもしれませんが、賃金計算や36協定の上限管理に直結するため、非常に重要なポイントです。

適切に区別し、記録していくことが求められますね。

【表】主要指標の管理早見表

運送業における労働時間管理の主要指標を整理した早見表を作成しました。日々の管理にご活用ください。

それぞれの項目がどのような意味を持つのか、しっかりと把握しておくことが肝要です。

自動車運転者の上限と特例

運送業の自動車運転者にはその特殊な労働環境を考慮して、36協定における時間外労働や拘束時間に関して独自の特例が設けられています。

特に2024年4月からは、法改正によって更なる規制強化が図られるため、運送事業者はこの新しい上限と特例を正確に理解し、対応していくことが急務です。

年間960時間の上限

2024年4月1日より、自動車運転者の時間外労働の上限は年間で大きく変わります。

この改正は、運送業界に「2024年問題」として大きな波紋を呼んでいます。

労働時間短縮による影響と準備の重要性

これまでの自動車運転者の時間外労働には、特別条項を適用した場合でも罰則付きの上限規制がありませんでした。

しかし、2024年4月からは、特別条項付き36協定を締結した場合でも、時間外労働の上限が「年間960時間」に設定され、これを超過すると罰則が科せられることになります。

これは、一般の労働者に適用される年間720時間の上限よりも長いものの、現状の運送業界の実態からすると、かなりの短縮を意味するケースも少なくありません。

例えば、これまで年間1,000時間を超える時間外労働が常態化していた事業所では、この上限に適合させるために大幅な業務改善や人員配置の見直しが求められます。

単に労働時間を減らすだけでなく業務効率化、荷主との契約見直し、運賃交渉、ドライバーの賃金体系の見直しなど、多角的な視点での対応が不可欠です。

この法改正はドライバーの健康確保という大義がある一方で、運送事業者の経営に大きな影響を与えるため、猶予期間中にしっかりとした準備を進める必要があると強く感じています。

待機時間と拘束時間

自動車運転者の労働時間管理を複雑にしている要因の一つに、「待機時間」と「拘束時間」の概念があります。

これらは一般的な労働時間の考え方とは少し異なり、運送業特有の定義が存在します。

運送業特有の時間の定義と管理の難しさ

拘束時間とは始業から終業までの時間、つまり会社にいる時間すべてを指します。

これには、実際に運転している「運転時間」はもちろん、荷物の積み下ろしを行っている「作業時間」、そして「待機時間」も含まれます。

待機時間とは、たとえば荷主の都合で荷物の積み下ろしが遅れる「荷待ち時間」やフェリーに乗船している時間など、運転者が業務からは離れているものの、労働から解放されてはいない時間のことです。

改善基準告示では、この拘束時間にも上限が設けられています。

原則として1ヶ月293時間までですが、労使協定を締結すれば1ヶ月320時間まで延長できる特例があります。

しかし拘束時間が長ければ長いほど、ドライバーの疲労は蓄積されやすくなります。

私自身も、友人のドライバーから「荷待ちで何時間も動けないのは本当にしんどい」という話を聞くことがあります。

これらの時間は労働時間としてカウントされるため、適切な記録と管理が不可欠であり、荷主との連携による待機時間の削減努力も非常に重要になります。

【表】自動車運転者の上限整理表

2024年4月からの自動車運転者の主な労働時間等に関する上限を整理しました。

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この表は、運送業者が直面する新たな規制の全体像を把握するために役立つでしょう。

各項目が密接に関連しているため、単独で見るのではなく、総合的に管理する視点が求められます。

36協定の新様式

2019年4月の労働基準法改正に伴い、36協定の様式も変更されました。

特に2024年4月からの運送業における時間外労働の上限規制強化に合わせて、より厳格な記載が求められるようになっています。

ここでは、新しい36協定の様式について、その構成と記載欄のポイント、そして運送業者が注意すべき点について解説します。

様式の構成と記載欄

新しい36協定の様式は、以前のものに比べて記載すべき項目が増え、より詳細な内容を明確にする必要が出てきました。

法改正に対応した明確な協定内容の明示

新しい様式では、時間外労働の限度時間や休日労働の回数だけでなく、特別条項を設ける場合の「臨時的な特別な事情」の具体的内容や、「健康確保措置」の具体的な内容を記載する欄が追加されています。

また、特別条項を適用した場合でも複数月平均の労働時間の上限（80時間以内）や、時間外労働が月100時間未満であること、1年間の時間外労働が720時間以内であることなど、順守すべき内容を明記する必要があります。

これは、単に形式的に協定を締結するのではなく、企業が労働者の健康に配慮し、真にやむを得ない場合にのみ上限を超える労働をさせるという、協定本来の趣旨を徹底させるためのものだと言えるでしょう。

運送業の事業者は、この新しい様式で抜け漏れなく記載し、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

私自身、この新しい様式の記載内容を見て、「これだけ細かく書く必要があるのか」と驚いた記憶があります。

それだけ労働者の保護が重視されているということですね。

【表】様式別の対応項目一覧

新しい36協定の様式は、一般の労働者用と、特定の事業・業務（自動車運転者など）用で一部異なります。ここでは、それぞれの様式で対応すべき主な項目を一覧でまとめました。

この一覧は、特に自動車運転者用の様式で何が求められているのかを理解する手助けとなるはずです。

細かい項目にもきちんと目を通し、正確に記載することが、後のトラブルを避ける上で極めて重要です。

特別条項の設計とリスク管理

36協定の特別条項とは、原則的な時間外労働の上限（月45時間、年360時間）を超えて労働させる必要がある場合に、労使で合意して設定できる例外規定です。

しかし、特別条項を設けたら無制限に働かせられるわけではなく、厳格な条件と上限が設けられています。

運送業においては繁忙期や突発的な事態に対応するために不可欠な要素ですが、その設計と運用には細心の注意が必要です。

発動要件と限度の設計

特別条項を有効に機能させるためには「臨時的な特別な事情」の具体的な定義と、延長できる時間の上限を明確に設計することが求められます。

予見性と必要性に基づく限定的な適用

特別条項はあくまで「臨時的な特別な事情」がある場合に限って発動できるものです。

たとえば、運送業であれば「年末年始の繁忙期」「大規模災害時の緊急輸送」「大規模イベントに伴う輸送の集中」などが該当するかもしれません。

しかし、「業務量増大のため」といった抽象的な理由では認められません。

具体的な事由を明確にし、それが事前に予測できない一時的なものであることを示す必要があります。

また、特別条項を適用した場合でも、前述の通り年間960時間（自動車運転者）、複数月平均80時間以内、単月100時間未満（一般労働者）といった上限は守らなければなりません。

つまり、無制限に労働時間を延長できるわけではないということです。このあたりのバランス感覚は非常に難しく、労使間で具体的な状況を想定しながら、慎重に設計していくことが重要になります。

私自身、特別条項の設計段階で「どこまで具体的に書くべきか」という相談をよく受けます。

曖昧な表現は後々のトラブルの元になりがちですから、ここは妥協せず明確に決めておきたいポイントです。

健康確保措置の必須項目

特別条項を締結する際には、時間外労働の上限を超えて労働させる労働者の健康を確保するための具体的な措置を講じることが義務付けられています。

これは、過重労働による健康障害を未然に防ぐための重要なセーフティーネットです。

労働者の健康を守る具体的な取り組み

健康確保措置として具体的に義務付けられている項目には、主に以下のものがあります。

1. 医師による面接指導： 時間外労働が一定時間（月80時間など）を超えた労働者に対し、医師による面接指導を実施すること。
2. 代替休暇の付与： 長時間労働をした労働者に対し、休暇を与えること。
3. 労働時間短縮の検討： 労働者の健康状態を考慮し、労働時間を短縮するなどの配慮を行うこと。
4. 健康診断の実施： 法定の健康診断以外に、必要に応じて追加の健康診断を実施すること。

これらの措置は、36協定の様式に具体的に記載することが求められており、実際にその措置が講じられていることが重要です。

単に書くだけでなく、本当に労働者の健康が守られているかという視点で運用していく必要があります。

特に運送業では、ドライバーの疲労が事故に直結するリスクがあるため、健康確保措置は決して軽視できない項目です。

企業の責任として、これを確実に実行することが求められます。

特別条項の運用チェックリスト

このチェックリストを活用し、自社の36協定運用が法令に準拠しているか、定期的に確認することをお勧めします。

2024年以降の36協定はどう変わるのか

2024年4月1日より、運送業における36協定、特に自動車運転者の時間外労働に関する上限規制が大幅に強化されます。

この法改正は、「働き方改革関連法」の一環として、長時間労働是正を目指すものであり、運送業界にとって「2024年問題」として広く認知されています。

以下からは法改正の内容とその影響、そして企業が今から取り組むべき対策について詳しく解説します。

法改正で強化される時間外労働の上限

前述の通り、2024年4月からは、自動車運転者の時間外労働の上限規制が強化され、罰則付きの明確な上限が設けられます。

長時間労働是正への国の強い意志と業界への影響

この法改正により、自動車運転者の時間外労働の上限は「年間960時間」となり、これを超過した場合には、企業に対して罰則が科せられます。

これまで運送業では、特別条項を適用した場合の時間外労働に罰則付きの上限がありませんでした。

そのため、事実上無制限に近い長時間労働が容認されてきた実態があったわけです。

今回の改正はそうした長時間労働を是正し、ドライバーの健康と安全を確保するという、国の強い意志の表れだと私は捉えています。

この上限規制は運行スケジュールの見直し、荷主との契約内容の再交渉、運賃の値上げ、ドライバーの増員、モーダルシフト（陸上輸送から鉄道・海上輸送への転換）の推進、ITを活用した業務効率化など、運送業界全体に構造的な変革を迫るものとなります。

単にドライバー個人の労働時間を減らすだけでなく、サプライチェーン全体の最適化や、物流のあり方そのものを見直すきっかけとなるでしょう。

罰則付き規制が企業に与える影響

罰則付きの上限規制が導入されることで、企業は法令遵守をこれまで以上に厳格に行う必要が出てきます。

違反した場合の企業への影響は、決して小さくありません。

法令違反による企業イメージ低下と事業継続リスク

もし、企業が2024年4月以降に時間外労働の上限規制に違反した場合、労働基準法に基づき、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」といった罰則が科せられる可能性があります。

罰則の適用だけでなく、労働基準監督署からの是正勧告や指導、企業名の公表といった行政処分も考えられるでしょう。

さらに、これらの法令違反は、企業の社会的信用を大きく損ねることになります。

ドライバーの採用が困難になったり、荷主からの信頼を失ったりする可能性も十分にあります。最悪の場合、事業継続が困難になるケースも考えられるでしょう。

これは、運送業の根幹を揺るがす重大な問題だと認識しておくべきです。

法令遵守は単なるルールではなく、企業を存続させるための最低限の要件だと心に刻んでおく必要がありますね。

就業規則や体制の整備

2024年問題に対応するためには単にドライバーの労働時間を管理するだけでなく、就業規則の見直しや、組織全体の体制整備が不可欠です。

制度変更に対応した組織全体での取り組み

まず、時間外労働の上限規制に対応するためには、現在の就業規則や賃金規程を見直し、新しい規制に適合させる必要があります。

例えば、時間外手当の計算方法や、休日労働の取り扱いなどを明確に定めることが求められます。

また、労働時間管理システムを導入したり、運行管理担当者の教育を強化したりするなど、正確な労働時間管理のための体制を強化することも重要です。

加えて、ドライバーの労働時間短縮による収入減を補填するための賃金体系の見直しや、ドライバーの増員、若手ドライバーの育成も喫緊の課題となるでしょう。

これらは、一朝一夕に解決できる問題ではありませんから、経営層がリーダーシップを発揮し、組織全体で取り組む必要があります。

荷主との関係性や、業務フローの抜本的な見直しも視野に入れ、中長期的な視点で対策を進めることが肝要です。

よくある質問

2024年問題や36協定に関して、運送業界の皆様からよく寄せられる疑問にお答えします。

複雑なルールが多いだけに具体的な疑問を解消することは、適切な対応を進める上で非常に重要です。

年960時間と複数月平均の関係

自動車運転者の時間外労働の上限は、2024年4月以降、年間960時間となりますが、これに加えて複数月平均80時間以内という規制も適用されます。

つまり、年間960時間という総量規制に加え、短期間での過度な労働を抑制するための月ごとの平均規制も課せられるということです。

例えば、ある月に時間外労働が大幅に増えたとしても、その後の月の労働時間を短縮し、2ヶ月平均や3ヶ月平均、あるいは4ヶ月平均で80時間以内（特別条項適用時）に収まっていなければなりません。

これは単年度の総時間だけでなく、特定の期間に集中して長時間労働が行われることによる健康リスクを軽減するための措置であり、企業は常に複数の基準を満たすよう労働時間を管理する必要があります。

休日労働は上限算定にどう影響するか

休日労働は、法定休日に行われた場合、原則として36協定で定める時間外労働時間の上限算定には含まれません。

法定休日に労働させた場合は、その時間に対する割増賃金（35%以上）を支払う必要がありますが、時間外労働としてカウントされないのです。

しかし、だからといって無制限に休日労働をさせられるわけではありません。

法定休日労働には、労働者の心身の疲労回復が目的であるため、改善基準告示などに基づき、拘束時間や休息期間の基準を遵守する義務があります。

また所定休日に労働させた場合はこれは時間外労働として扱われ、36協定の時間外労働の上限にカウントされますので、この違いを正しく理解しておくことが重要です。

特別条項は何回まで発動できるか

36協定の特別条項には、年間で発動できる回数の上限はありません。

しかし、発動する際には「臨時的な特別な事情」がなければならないという明確な条件があります。

「臨時的な特別な事情」とは、例えば大規模な災害対応、予期せぬトラブル対応、突発的な納期変更など、事前に予測できない一時的な業務量の増大を指します。

単なる「業務繁忙」といった理由で頻繁に発動することは認められません。特別条項は、あくまで例外的な措置であり、常用的に運用されるべきではありません。

労働基準監督署の指導の対象となる可能性もありますので、その発動は慎重にかつ真に必要不可欠な場合に限定すべきだと考えられます。

協力会社や委託先の管理方法

協力会社や委託先のドライバーについても、間接的ながら発注元の運送事業者として、適切な労働環境が確保されているかを確認する責任があります。

直接的な雇用関係がないため、労働基準法上の直接の適用は受けませんが、「下請法」や「労働契約法」「労働安全衛生法」の観点から、不当な労働条件を強いることは許されません。

特に、荷主からの急な要請を協力会社に丸投げするような形になると、結果として協力会社のドライバーに長時間労働を強いることになりかねません。

発注元として協力会社の労働時間管理状況を確認する、無理のない運行計画を提示する、適正な運賃を支払うなどの配慮が求められます。

物流のサプライチェーン全体で、法令遵守と労働者の健康確保に取り組む意識が不可欠です。

荷主からの急な要請への対応方針

荷主からの急な要請は運送業の日常でよくあることですが、2024年4月以降は、法令遵守を最優先した対応方針が不可欠となります。

これまでは何とか対応できていた運行でも、新しい上限規制のもとでは対応が困難になるケースが増えるでしょう。

対応方針としては、まず荷主に対して2024年問題と36協定の上限規制について理解を求め、協力関係を築くことが重要です。

具体的には、

1. 余裕を持った運行計画の提案
2. 事前に対応可能な範囲を明確に提示
3. 急な要請には追加料金やリードタイムの延長を交渉
4. 場合によっては、他の運送事業者との連携や共同配送を検討する

といった対策が考えられます。 ドライバーの健康と企業のコンプライアンスを守るためにも、毅然とした態度で交渉に臨むことが求められます。

まとめ

2024年4月1日より運送業における36協定、特に自動車運転者の時間外労働の上限規制が強化されることは、業界全体に大きな変革を促す「2024年問題」として、その重要性が高まっています。

この記事では、36協定の基本的な目的から、一般則と自動車運転者の特殊な規制、年間960時間という新しい上限、待機時間や拘束時間の考え方、新様式への対応、そして特別条項の設計とリスク管理に至るまで、運送業に携わる皆様が知るべきポイントを詳しく解説してきました。

この法改正は、ドライバーの過重労働を是正し、健康と安全を確保するという国の強い意志の表れです。

これまでの慣習にとらわれず、運行計画の見直し、荷主との交渉、業務効率化のためのIT導入、さらには採用・育成を含めた人員体制の強化など、多角的な視点での対応が不可欠となります。

法令違反は罰則だけでなく、企業の社会的信用失墜にもつながりかねませんから、今から具体的なロードマップを策定し、組織全体で取り組むことが求められます。

2024年問題は、運送業界に大きな課題を突きつけていますが、同時に、より持続可能で魅力的な業界へと変革するチャンスでもあります。

この記事で得た知識を活かし、適切な準備と対応を進めることで、ドライバーが安心して働き、企業が成長し続けるための強固な基盤を築いていただきたいと心から願っています。

参考文献

• 時間外労働の上限規制 | 働き方改革特設サイト | 厚生労働省
• 36協定とは――新様式の変更点や届出方法、特別条項、残業上限、罰則について解説 - 『日本の人事部』
• トラック事業者に対する時間外労働の上限規制の適用と改善基準告示の改正について｜厚生労働省